sábado, 15 de julio de 2017

La empresa y las RRSS del candidato: Opinión 2/2017


Buenas noches/madrugadas, Lopder@s.

No me considero una persona excesivamente mística (un poco supersticiosa sí, en algunas cosas puntuales que otros llamarán manías), pero hoy debo confesaros que el tema del post me ha venido rodado, y todo ha empezado a raíz de una breve conversación que tuve esta tarde con una toguita muy maja del norte: @therearW. El caso es que tras hablar con ella un poco sobre la incidencia de las RRSS en el contexto laboral, al llegar a casa me he encontrado, en lo que hacía aquello que he bautizado como iurisfrikear (no tengo una definición "entendible"), con este documento: Opinion 2/2017 on data processing at work - wp249 . Como me pierde la curiosidad, no he podido evitar abrirlo y ponerme a leerlo, e, inevitablemente, mi conversación de esta tarde con Irati me ha venido a la mente al llegar a este punto: "Processing operations during the recruitment process". Pero es que hay más, resulta que el documento también tiene este otro punto: "Processing operations resulting from in-employment screening" que quiero dejar aquí sutilmente con la intención de hacer un segundo post sobre él. ;-)



Para esta entrada, como decía, me voy a centrar en el tratamiento de datos relacionados con las RRSS sobre los candidatos a un empleo. Esto que queda tan "formal" en el papel se resume en lo siguiente: Mandas tu CV a una empresa para optar a uno de los puestos que ofrece y, el empresario/equipo de selección, pone tu nombre en Google o accede al perfil que tú mism@ pones en el CV y... pues ya sabes: ve más información de la que quizás desearías. Y esa información quizás puede jugar en tu contra en función de muchas variables. 





Cuando pienso en esto, me vienen a la mente los eternos debates que tengo con una de mis mejores amigas, que es, digamos, una crack en esto de la selección de personal. No son pocas las veces que hemos charlado sobre la importancia de poner o no la foto en el CV o si es interesante/legítimo para la empresa conocer cosas del candidato que no están relacionadas directamente con el puesto que desea conseguir. Es un tema complicado en el que caben mil aristas o posturas. Si tengo que "mojarme", taxativamente diré que todo depende en la vida,y que honestamente, nunca me han gustado los argumentos que culpabilizan a la víctima (desde el "no haber firmado" hasta el "se lo buscó"). No olvidemos que el candidato muchas veces está en una posición de inferioridad,y más en un contexto económico y social como el que vivimos. Más adelante,con un ejemplo un poco "especial", lo explicaré más gráficamente. No obstante, hay que tener en cuenta muchas cosas: desde el puesto en sí hasta el cuidado que tenga el candidato a la hora de cuidar su reputación online o la "curiosidad" que tenga el seleccionador en el perfil que le interesa para su empresa (en el que también entra otra reputación: la corporativa, porque la contratación puede tener cierta incidencia - positiva o negativa- para ella). El tema es que es un tema un poco espinoso por las aristas que tiene: una especie de macedonia en el que el límite entre la vida personal y la profesional cada vez es más difuso, ya que acaban interactuando muy estrechamente gracias a la red de redes (y el popurrí entre derechos e intereses, legítimos o no, es de aúpa).



El documento pone de inicio el punto en el hecho de que el acceso o no a ellos depende de las configuraciones de privacidad que haya establecido el candidato sobre sus perfiles en RRSS. Esto es un poco simple en inicio (aunque realmente la cosa se complica si pensamos en lo fácil que es hacer un pantallazo de un perfil "cerrado" y hacerlo "público" a la fuerza, por ejemplo, pero no quiero emparanoiar a nadie; solo lo dejo por aquí y cada uno que, simplemente, reflexione 😉): si tus perfiles están "abiertos" a todo kiski, será más sencillo su consulta. Otra cosa es que nos planteemos la legitimidad o no de "auto-invitarse" a una casa que te has encontrado con la puerta abierta: de sentarte en su mullido sofá, ver qué libros o películas tiene o interesarte por su álbum familiar. Si haces todo eso, ya tendrás una idea muy "completa" sobre el propietario de la casa: desde sus intereses o gustos (¿la Historia, quizás?) hasta que le gusta ir de caza, en caso de que en el álbum familiar te encuentres una foto en la que el propietario aparezca, sonriente, posando con un rifle y un elefante muerto. El problema es que igual al que tiene que decantarse por ti no le gusta demasiado eso de la caza, y no creo que vayas a tener la oportunidad ni de decirle: un "lo siento mucho, no volverá a pasar", ya que probablemente no vas a enterarte de que estuvo allí. Al igual que el infiltrado en tu casa, el infiltrado en tus RRSS no parece que vaya a dejar huella: entrará, oteará y saldrá sin hacer ruido ni descolocar el jarrón chino que tienes en la estantería, pero se irá con una idea sobre ti que es posible que no tenga nada que ver con la imagen que tú le quisieras dar en la entrevista: en función de lo que vea y de cómo perciba eso que ve, serás descartado o invitado a entrevista. Cruza los dedos. 😒. En este caso, el documento indica también que el hecho de que los perfiles estén abiertos, no implica un acceso libre para ellos; lo de siempre: que esté en internet, no implica "gratis" ni "sin dueño" ni "regalo" ni "objeto perdido", recordando algo lógico: los datos que tratemos (y recuerden en este punto la amplitud del concepto "tratamiento") deben ser los exactos y necesarios para la finalidad concreta. Por ejemplo: ¿es relevante que, para un puesto meramente administrativo, el candidato haya estado en Italia? ¿lo es para un puesto de presentador de TV que el candidato es un friki de Harry Potter? Lo que decía: muchas aristas y matices.





El documento pone el foco también en que el empleador debe: 

1) Borrar todo tipo de datos recopilados sobre un candidato que no le convenza o que le rechace la oferta de empleo.
Esto que parece un poco obvio, no se cumple en general, porque muchas empresas guardan y guardan y guardan "por si acaso" toneladas de CV´s en sus sistemas. Es como cuando tu madre te pone la chaqueta encima antes de que salgas de casa y te dice: "por si acaso luego refresca", y ves que hay un olorro de calor como el que estamos pasando estos días. Madres del mundo: no va a venir una Glaciación en lo que sale el niño a la calle; Empresas del mundo: si no os interesa, no les tengas ahí "por si acaso" hasta que venga la Glaciación.

2) Informar al candidato (sobre todo en la oferta de empleo), de los tratamientos de datos que va a realizar sobre su información personal (a los efectos de que éste pueda decidir libremente si presentar su candidatura o no teniendo en cuenta no sólo el puesto en sí, sino lo que va a hacer el empleado con sus datos y sobre qué datos lo va a hacer). Conozco un caso de un despacho de cracks que hace algo parecido; si alguno de los integrantes lee estepost, sabrá que me refiero a ellos (y espero que me salude, ya que tenemos alguna que otra interacción por twitter, por cierto). 😏

3) Por último, recuerda el documento que no hay base legal a la que el seleccionador o la empresa se pueda agarrar para que el candidato se vea obligado a "permitir" el acceso de cualquiera de ellos a sus perfiles personales. Es decir: que, legalmente, tienes todo el derecho del mundo a rechazar esa invitación a ser amigos. Otra cosa son las repercusiones que pueda tener, pero, legalmente, no hay a qué agarrarse para sentirte obligado a abrir la veda.


Para finalizar, quiero hacer un llamamiento a la cordura tanto de candidatos como de empresas; los primeros, en la elección sobre accesibilidad general de su perfil (trastead los botoncitos sobre las configuraciones de privacidad, que os creéis que son como los intermitentes del coche: INTOCABLES) e, incluso, sobre la decisión o no de tener perfiles con sus datos completos y exactos; y a las empresas: "abierto" no es una invitación y valoren, a poder ser, los CV´S, que para algo la gente se los trabaja. Recordemos que, a día de hoy (y más con el estado en general del trabajo en España), el candidato está en una posición de clara inferioridad debido al desconocimiento o a la necesidad pura de trabajar. Seamos un poco lógicos y no invasivos.




Y hasta aquí llega el post; espero que os haya parecido interesante.


Un saludo y muchas gracias por pasar por aquí!